המדריך לאיתור והעסקת עובדים זרים בסיעוד

מתחילים לחשוב שצריך להכניס הביתה מטפל/ת זר/ה? לא בטוחים מאיפה להתחיל ומה הכללים? הנה מדריך מעשי ומפורט שיענה לכם (כמעט) על כל השאלות.

העסקת עו"ז (עובד או עובדת זרים) בסיעוד היא אחת ההחלטות המשמעותיות ביותר שמשפחה מקבלת כאשר אדם קרוב הופך תלוי בעזרת הזולת. מדובר בהחלטה שיש לה השלכות יומיומיות, רגשיות, כלכליות ובירוקרטיות, ולעיתים גם השפעה דרמטית על שלומם של בני המשפחה המטפלים. משפחות רבות דוחות את הרגע הזה, אם מפני שהמטופל מתקשה להשלים עם השינוי במצבו, אם מפני שבן או בת הזוג מבקשים "להסתדר לבד", ואם מפני שקשה לעכל את עצם המחשבה שאדם זר יגור בבית. אלא שבפועל, במקרים רבים דווקא הדחייה היא שמחמירה את המשבר: בן משפחה נשחק, מטפל עיקרי נפצע, אשפוז מתארך, והשחרור הביתה הופך למהלך כאוטי במקום לתהליך מתוכנן.

מטרת המדריך הזה היא לעשות סדר. הוא נועד להסביר מה נדרש כדי לקבל היתר להעסקת עובד זר, כיצד נכון לחפש מועמדים ולסנן אותם, ואיך לנהל את ההעסקה עצמה באופן חוקי, יעיל וזהיר. הוא אינו מחליף ייעוץ פרטני, אך הוא יחסוך לכם לפחות חלק מהטעויות היקרות, אכזבות וסיכונם.

1. לפני הכול – להבין את ההחלטה

הקושי להחליט על העסקת עובד זר הוא מובן. אדם שהיה עצמאי כל חייו מתקשה להכיר בכך שהוא זקוק לעזרה. בן או בת זוג רגילים לראות בטיפול חלק טבעי מן הקשר, גם כאשר הנטל כבר כבד מדי. לעיתים עולה הטענה ש"זה עוד לא הזמן", או ש"אני לא מספיק נכה בשביל עובד זר", ולעיתים נשמעת גם חרדה מובנת מפגיעה בפרטיות.

אלא שהמציאות מלמדת כי לא אחת, דווקא הניסיון להמשיך ללא עזרה מסודרת גובה מחיר כבד יותר: שחיקה, מתח, דיכאון, פציעות, תסכול, ולעיתים קריסה של התא המשפחתי כולו.

עובד זר אינו בהכרח תחליף לעצמאות, אלא לעיתים דווקא הכלי שמאפשר לשמר יכולות קיימות לאורך זמן, באמצעות עזרה מדודה, השגחה נכונה וסדר יום שמונע התדרדרות מואצת.

משפחה שנמצאת בתחילת הדרך צריכה, לכן, לשאול את עצמה כמה שאלות יסוד:

האם הבית ערוך להכנסת עובד? והאם יש נכונות להבין שמדובר לא באורח ולא בעזרה חלקית בלבד, אלא במערכת יחסים תעסוקתית מתמשכת, עם זכויות, חובות, מגורים משותפים ותלות הדדית?

במידה ועניתם "כן" על השאלות, אבל אתם עדיין נתקלים בהתנגדות מהחולה או מבן/בת הזוג, הנה כמה דרכים לרכך את הסרבנות:

• "זה מצב זמני, עד שמצב החולה ישתפר" – לאנשים, בעיקר בגיל השלישי, קל יותר לעכל ולהסכים לפתרונות שלא מוציאים מכלל אפשרות את תקוותם הגדולה – להפוך לבריאים ולבלתי תלויים בזולת, גם אם הסיכויים לכך אפסיים. לעיתים קרובות דווקא אחרי התחלת ההעסקה הם מגלים שהשד הרבה פחות גרוע משחשבו וה"זמני" הופך בשקט בשקט לקבוע.

• "אני אישה, אני לא מסכימה שיחיה איתי גבר" – לא נהוג להעסיק גברים כמטפלים בנשים, אך ההיפך – נשים כמטפלות בגברים – זה מצב שכיח, גם אם לא תמיד רצוי מבחינת המטפלת עצמה. גם נשים זרות חוששות מהטרדות מיניות, מטופל כבד גוף. לעיתים דווקא מטפל גבר עשוי להועיל לבת הזוג של המטופל במשימות ביתיות שדורשות יותר כוח פיזי. בנוסף, יש לזכור שלרוב המטפלות אין רשיון נהיגה, בעוד שלחלק מהמטפלים הגברים יש. אפשר גם לרכך התנגדות באמצעות התקנת מצלמות בבית ולחצן מצוקה.

• "הפרטיות שלי תופר" – לא ממש. בד"כ מטפלים/ות לא ששים לצאת מחדרם אם הם לא נדרשים כעת לעבודה ספציפית.

• "אני עוד לא במצב שדורש את זה" – אם הנתונים הרפואיים טוענים אחרת, הרי שניתן לנסות לשכנע באמצעות האמירה "הביטוח דורש את זה". זה לא שקר: ביטוחים סיעודיים כיום דורשים ראיה לכך שהמטופל/ת מושגח/ת לפחות 12 שעות ביום ע"י בן משפחה או מטפל/ת מקצועי/ת. את חברת הביטוח נוכחותו של עו"ז תשכנע הרבה יותר שהמטופל אכן זקוק לעזרה משמעותית מאשר לומר להם "אמי בת ה 80 סועדת את אבא".

• הכנסה הדרגתית – אם כל זה לא שכנע את החולה ובן/בת זוגם, אפשר להתחיל להכניס מטפל/ת ישראלי/ת לכמה שעות ביום כדי להרגיל את הבית לנוכחותו של אדם נוסף. לא, אי אפשר להעסיק עו"ז באופן חוקי ללא הלנה ולכמה שעות ביום.

2. קבלת היתר – אי אפשר לדלג על הבירוקרטיה

כדי להעסיק עובד זר בסיעוד באופן חוקי יש צורך בהיתר מרשות האוכלוסין וההגירה. גם כאשר משפחות שומעות מסביבן על מקרים של העסקה "זמנית" ללא היתר, חשוב להבין שמדובר בהימור: העסקה כזו עלולה להוביל לקנס משמעותי, ובכל מקרה מציבה את המשפחה על קרקע לא יציבה מבחינה חוקית ומעשית. לעיתים עדיף להיעזר עד קבלת ההיתר במטפל או מטפלת ישראלים למספר שעות ביום, מאשר להיכנס למצב לא חוקי כבר בתחילת הדרך.

הזכאות להיתר תלויה בגיל המטופל ובמצבו התפקודי. לפני גיל פרישה, הבסיס הוא בדרך כלל זכאות לקצבת שירותים מיוחדים מביטוח לאומי בשיעור של לפחות 112%. מעל גיל פרישה – זכאות לגימלת סיעוד ברמה 3 ומעלה.

אם אין לכם הכרה של ביטוח לאומי בגלל גובה הכנסות, תצטרכו לעבור מול רשות האוכלוסין "מבחן תלות". מה זה דורש? בניית תיק רפואי מדויק וחוות דעת לפיהן היכולות התפקודיות של המטופל מחייבות עזרה משמעותית של הזולת.

במקרים מסוימים ניתן יהיה לפנות גם לוועדת חריגים. כך, למשל, מצבים שבהם גם מי שמקבל שר"מ בשיעור נמוך יותר (50%) או מי שצבר מספר נקודות חלקי במבחן התלות, עשוי לנסות להתקדם במסלול של חריגים אם מצבו הרפואי מצדיק זאת.

3. היתר זמני בזמן אשפוז – אל תחכו ליום השחרור

אחת הטעויות השכיחות ביותר היא להתחיל לחשוב על עובד זר רק כאשר מועד השחרור מאישפוז כבר בפתח. אם המטופל עדיין מאושפז אך צפוי להשתחרר לביתו, ניתן במקרים המתאימים להוציא היתר זמני לשלושה חודשים, בכפוף לקבלת "נספח ה'" מבית החולים או מהמוסד השיקומי או הסיעודי. נספח זה הוא אישור רשמי שלפיו נקבע מועד שחרור לבית, והוא הבסיס להתחלת התהליך עוד לפני שהמטופל שב לביתו. לאחר שלושה חודשים יש להסדיר היתר קבוע.

המשמעות המעשית ברורה: אם כבר במהלך האשפוז ברור שהמטופל לא ישוב לתפקוד עצמאי, אין היגיון להמתין. תהליך הוצאת ההיתר עשוי להימשך שבועות, ואיתור מטפל מתאים עלול להימשך אף חודשים. משפחה שמחכה לרגע האחרון עלולה למצוא את עצמה מול שחרור הביתה בלי מענה מסודר, ואז הלחץ, חוסר הברירה והפחד מתחילים לנהל את ההחלטות במקומה.

4. מתי לא ניתן לקבל היתר

לא כל מסגרת מגורים מאפשרת העסקת עובד זר. כאשר אדם שוהה במוסד שמספק שירותי סיעוד, כגון מחלקה סיעודית, מוסד לתשושי נפש, מוסד שיקום באישפוז מלא או מסגרת דומה – לא ניתן בדרך כלל לקבל היתר להעסקת עובד זר עבורו, משום שהטיפול הסיעודי כבר מסופק במקום (אך כן ניתן להוציא היתר זמני, בהתאם לנכתב בסעיף הקודם). לעומת זאת, אם המטופל שוהה בדיור מוגן או במסגרת של אשפוז יום, שבהם לא ניתנים שירותי סיעוד מלאים, ניתן לקבל היתר. בדיור מוגן, לעיתים ניתן להיעזר בצוות המקום ואף בעובדים זרים שכבר נמצאים שם כדי לאתר מועמדים פנויים או להיעזר בהמלצות רלוונטיות.

5. האם הבית ערוך להעסקה?

אחד התנאים הבסיסיים להעסקה חוקית ויציבה הוא מגורים הולמים. העובד צריך לקבל חדר נפרד עם ריהוט בסיסי, לכל הפחות מיטה, ארון ושידה. מומלץ שחדרו לא יהיה רחוק מדי מחדר המטופל, אך גם לא ישמש בפועל כמחסן משפחתי או כמעבר לחפצים של כולם. כדאי להוציא מהחדר חפצים שבני הבית נזקקים להם ביומיום, כדי לא לחדור לפרטיות העובד שוב ושוב.

בנקודה הזו משפחות רבות מגלות שעצם החיפוש אחר עובד מאלץ אותן להתארגן מחדש: לחשוב על חלוקת חדרים, על פרטיות, על נגישות, על המרחק מחדר המטופל, ועל הגבול שבין "הבית שלנו" לבין "מקום העבודה והמגורים של אדם נוסף".

מעטים העובדים שיסכימו להבטחה עמומה "בקרוב נעבור דירה" ומעטים עוד יותר יסכימו ללון בסלון.

6. תאגיד סיעוד (לשכה להשמת עובדים זרים בסיעוד) – מה הוא עושה ומה לא

בישראל כל עובד זר בסיעוד חייב להיות רשום בלשכה פרטית להשמת עובדים זרים, המכונה בפועל תאגיד סיעוד, גם אם המשפחה מצאה אותו בעצמה. תאגיד הסיעוד מנהל את הרישום והשמת העובד, ולעיתים גם מסייע בהליכי הבירוקרטיה מול רשות האוכלוסין. עם זאת, וכאן חשוב לדייק, התאגיד איננו המעסיק בפועל. הוא לא קובע את שכר העובד, לא חותם במקומכם על חוזה ההעסקה, לא אחראי אוטומטית על הפקדות לזכויות סוציאליות, ולא מנהל עבורכם את גמר החשבון.

בשלב חיפוש עובד/ת מתאים/ה, אין הכרח לעבוד בבלעדיות מול תאגיד אחד בלבד. להפך: בשלב החיפוש רצוי לפנות לכמה תאגידים במקביל, ובמקביל גם לחפש דרך אתרים, קבוצות וואטסאפ, פייסבוק, טלגרם ומקורות נוספים. גם אם מצאתם עובד בעצמכם, עדיין יהיה צורך לרשום אותו בתאגיד כלשהו ולשלם דמי השמה (אך ניתן לדרוש דמי השמה מופחתים).

7. לא כל עובד מותר להעסקה – מה חייבים לבדוק מראש

אחת הטעויות היקרות ביותר היא להתאהב במועמד ואז לגלות בדיעבד שאי אפשר בכלל להעסיק אותו. לכן, עוד לפני שבודקים אופי, כימיה או ניסיון, חייבים לבדוק את הנתונים היבשים: כמה זמן העובד נמצא בישראל, באיזה אזור מותר לו לעבוד, כמה זמן חלף מסיום העסקתו האחרונה, ובאיזה נסיבות הסתיימה אותה העסקה.

לפי חומרי הגלם, עובד שנמצא בארץ עד 51 חודשים הוא בדרך כלל מועמד שניתן לשבץ. עובד שנמצא בארץ בין 52 ל-63 חודשים יהיה במקרים רבים בעל היתר להיות רק מחליף זמני לעובד קבוע שיצא לחופשה ולא יוכל לעבוד כעובד קבוע.

עובד שנמצא בארץ יותר מ-63 חודשים כבר עלול לדרוש פנייה לוועדה הומניטרית, ובטווחים גבוהים יותר של שהות בישראל האפשרויות מצטמצמות עוד יותר, לעיתים רק למטופלים צעירים יותר עם זכאות גבוהה במיוחד. ככלל, אם אין נסיבות חריגות מאוד, עדיף למשפחה להיצמד לעובדים שנמצאים בישראל עד כארבע-חמש שנים ולא להתחיל את המסלול עם סיבוכי אשרה.

נוסף על כך, חשוב לבדוק את אזור ההעסקה. ישראל מחולקת לשלושה אזורי העסקה, ועובד זר אינו רשאי לעבור בחופשיות מכל אזור לכל אזור. ישנם חריגים, למשל כאשר המעסיק הקודם נפטר, או כאשר מדובר בירידה לאזור נמוך יותר, אך זהו פרט שחייב להיבדק מראש. משפחות שמדלגות על השאלה הזו בראיון הטלפוני עלולות לגלות שהמועמד המרשים שלהן פשוט אינו יכול לעבוד אצלן כחוק.

8. מה עדיף - עובד שכבר בארץ או יבוא עובד חדש מחו"ל?

ברוב המקרים יש יתרון ברור לעובד שכבר שוהה בישראל. ניתן לראיין אותו באמת, לקבל עליו המלצות, להבין את סגנון העבודה שלו, לשמוע איך הוא מתבטא, לראות כיצד הוא מגיב לשאלות, ולבדוק עם משפחות קודמות איך היה בפועל. נוסף על כך, עובד שכבר חי בישראל מכיר טוב יותר את השפה, את התרבות ואת המערכת הבירוקרטית, ולעיתים גם צבר ניסיון ממשי בטיפול סיעודי.

לעומת זאת, יבוא עובד מחו"ל עשוי להיות רלוונטי בעיקר במקרים מסוימים, למשל כאשר המטופל דובר שפה ספציפית והתקשורת הזו חשובה מאוד, או כאשר מתקשים במיוחד למצוא עובד בארץ בגלל תנאי העסקה שאינם נתפסים כאטרקטיביים. יחד עם זאת, אין שום ערובה שעובד שהובא מחו"ל יישאר אצל המשפחה שיבאה אותו דווקא. הוא עלול להגיע, להתרשם מהתנאים, ולהעדיף מהר מאוד לעבור למקום אחר. לכן, גם אם יבוא נשמע מפתה על הנייר, הוא אינו פתרון קסם.

9. לפני שמחפשים – לתאם ציפיות עם עצמכם

לפני שמחפשים עובד, צריך קודם להבין היטב מה מחפשים. משפחה שאינה יודעת לנסח לעצמה מה בדיוק נדרש מן העובד, אילו משימות יידרש לבצע, עד כמה נדרש ניסיון פיזי, האם יש צורך בעבודה בשבת, האם יש צורך גם בבישול ובניקיון, האם נדרש רישיון נהיגה, מה השכר המקסימלי שהמשפחה יכולה ומוכנה לשלם – עלולה למשוך מועמדים לא מתאימים ולהיכנס במהירות לתסכול.

הדבר נכון במיוחד כאשר מצב המטופל מורכב: מטופל גדול גוף שדורש העברות, מטופל עם דמנציה שמצריך ניסיון בהשגחה, מטופל עם סרטן ריאות בסביבה שבה עישון אינו בא בחשבון, או מטופל שזקוק לעזרה גם בלילות. אין טעם לזמן לראיון מטפלת זעירת גוף אם ברור שלא תוכל לבצע הרמות. אין טעם להתקדם עם עובד שדורש יציאות קבועות וארוכות אם המשפחה זקוקה לנוכחות רציפה. חיפוש טוב מתחיל בהגדרה מדויקת של הצורך.

10. ביקוש והיצע – להבין את יחסי הכוחות

בשוק הסיעוד, לעיתים המטפל או המטפלת מראיינים אתכם לא פחות משאתם מראיינים אותם. הסיבה פשוטה: הביקוש לעובדים גבוה מההיצע. לכן, משפחות צריכות להיכנס לתהליך עם עיניים פקוחות. לא כדאי להאמין שמועמד טוב באמת יסתפק תמיד במינימום ההכרחי על פי חוק, ולא כדאי לנהל את התהליך מתוך אשליה שהמשפחה היא הצד היחיד שבוחר.

לכך מצטרפת גם אזהרה נוספת: לא להניח שעובדים ממדינה אחת "טובים" יותר מעובדים ממדינה אחרת. ישנם הבדלים תרבותיים, זה נכון, אך כל אדם מביא איתו גם אופי, ניסיון, כישורים, מגבלות והרגלים אישיים. בסופו של דבר, מה שיקבע את איכות ההעסקה הוא פחות הסטריאוטיפ ויותר ההתאמה המעשית בין האדם לבין הבית, המטופל, הדרישות והציפיות.

הנה מצבים שיהפכו אתכם להרבה פחות נחשקים עבור המטפל/ת הפוטנציאלי/ת:

• אם המטופל לא מתגורר בגפו – מטפלים/ות תמיד יעדיפו קשיש בודד על פני משפחה.

• אם המטופל/ת מתגורר/ת בדיור מוגן – אם אין בו חדר פרטי למטפל/ת

• גם אם יבאתם מטפל/ת חדש/ה מחו"ל אין ערובה שהשכר ההתחלתי הנמוך ישאר כזה לאורך זמן, כי אין שום הסכם שכובל אליכם את העובד/ת. העובד/ת יכול/ה לנחות בביתכם ולהתפטר תוך ימים ספורים.

• אתם מתעקשים על מציאת מטפל/ת ממוצא מסוים או מטפל/ת שיודע/ת עברית – בגלל התנהלותה של ישראל איבדנו חלק ניכר מהפיליפינים/ות, שנחשבו (לא תמיד בצדק) למטפלים/ות הטובים יותר. אם אתם שוקלים יבוא ממדינה מסויימת כי השפה תואמת את זו של המטופל – עיינו בסעיף הקודם. עברית בד"כ מטפלים/ות לומדים אחרי כמה שנים כאן, בד"כ אחרי שכבר פגה להם הויזה...

• זה ביזנס – המטפל/ת לא באו לישראל מתוך אג'נדה הומניסטית, למרות שחלקם אנשים טובים וערכיים. הם באו להתפרנס. אל תצפו מהם לתת מעבר למה שהוסכם במדויק.

11. סינון עובדים – לחסוך זמן ועוגמת נפש

ההמלצה הראשונה והחשובה במסמך שאלות הסינון היא לבצע סינון כבר בשלב הטלפוני, לפני שמזמינים מועמד הביתה או לבית החולים. זו המלצה מצוינת. אם אפשר, כדאי אפילו לתרגם מראש את השאלות לאנגלית או לשפת האם של המועמד, ולשלוח אותן בכתב כדי להקטין אי-הבנות שנובעות מפערי שפה.

לתחושות הבטן שלכם במפגש עםן המועמד/ת יש חשיבות, אבל גם לזמן שלכם וחבל לבזבז אותו. לכן ההמלצה הראשונה שלנו היא לסנן כבר בשלב הראיון הטלפוני, עוד לפני שקבעתם פגישה, את מי שלא מצליח/ה להפיק תשובות רצויות לשאלות שתיכף נפרט.

ההמלצה השניה: בעזרת בינה מלאכותית תרגמו את השאלות לשפת האם של המועמד/ת או לאנגלית ושלחו אותן בכתב. ככה תמנעו מאי הבנות שנובעות מפערי שפה.

המלצה אחרונה לפרק הזה: הזהרו מאוד מהמלצות מחברים ומודעות ברשתות חברתיות. בד"כ הם מרבים לשבח את העובד, אבל לא נותנים מענה לשאלות הקריטיות שתיכף יוצגו בפניכם ושאותן יש להציג למועמד/ת. מספיק שהמודעה או החבר תיארו עובד זר שכלל אין לו היתר בתוקף או לא אמור לעבוד באיזור מגוריו של החולה כדי שכל הסיפור יקרוס.

שאלות לשלב הראיון הטלפוני והתשובות הרצויות: 

1. כמה זמן את כבר בישראל?

תשובה רצויה: פחות מחמש שנים. אתם לא רוצים להתעסק עם מי שצריך/ה ויזה הומניטרית. יש מצבים שבהם ניתן להשיג אותה, עורכי דין מסויימים גם ינסו לשכנע אתכם שהם יצליחו לעשות את זה, אבל כשהם יכשלו אתם ורק אתם תתקעו עם החשבון ובלי מטפל/ת.

2. מה איזור ההעסקה שלך?

תשובה רצויה: האיזור שבו אתם מתגוררים. ישראל מחולקת ל 3 אזורי העסקה ורק מטפל/ת שהמעסיק/ה שלו/ה נפטר רשאי לעבור לאיזור העסקה אחר, אלא אם האיזור מדורג נמוך יותר (כלומר מותר לעבור מאיזור 1 ל 3, אבל לא להיפך אלא במקרה של פטירה). בד"כ מטפלים/ות לא מעוניינים/ות באיזור נמוך יותר.

3. כמה מעסיקים היו לך בעבר בישראל?

תשובה רצויה: לא יותר מאחד בשנתיים. תחלופה מהירה של מעסיקים, בהנחה שהם לא מתו, מעידה על חוסר יציבות.

4. האם תוכל לספק כבר במעמד הזה מכתב המלצה ממעסיקיך הקודמים?

תשובה רצויה: כן, כולל מס' הטל' של המעסיקים האלה כדי שתוכלו לוודא שאכן הומלצו.

5. מדוע הסתיימה ההעסקה הקודמת?

תשובה רצויה: המעסיק/ה נפטר / עבר/ה לבית אבות. אם מתחיל סיפור סוחט דמעות על מעסיק/ה מתעלל/ת – התייחסו בחשדנות ובדקו מול העו"ס של התאגיד של העובד/ת האמנם זה נכון. 

6. אם המטופל דמנטי: האם עבדת עם דמנטי/ת בעבר?

תשובה רצויה: כן. תשובה פחות רצויה אבל עדיין מתקבלת: לא, אבל אשמח לקחת קורס בנושא (יש קורסים לעובדים זרים עם דמנטים של עמותת עמד"א).

7. מה ציפיות השכר שלך / כמה שילם לך המעסיק הקודם?

תשובה רצויה: שכר מינימום + דמי כיס שבועיים של 100-150 ₪.

8. האם את מסכים/ה לעבוד בשבתות?

תשובה רצויה: בהתאם להעדפות שלכם. אם אתם זקוקים למטפל/ת גם בשבת אין טעם להעסיק מועמד/ת שלא מסכימים לכך או שלא מסוגלים לספק מישהו שיעבוד במקומם כשהם ביום החופשי. אל תסמכו על התאגיד שיספק לכם חלופה.

שאלות והמלצות לשלב הראיון הפרונטלי:

בשעה טובה המועמד/ת ענו בהצלחה על השאלות הטלפוניות והוזמנו לראיון עבודה בביתכם. נתחיל מההמלצות:

ראשית, אם החולה עדיין שוהה בביה"ח בשלב הזה, אל תסתפקו בלהביא את המועמד/ת אליו, צלמו את הבית ואת החדר שמיועד למטפל/ת ושלחו כבר בשלב הראיון הטלפוני. הם רוצים לדעת באילו תנאים יחיו וחבל לחכות עם זה ולהפסל אחרי שכבר הטרחתם את עצמכם ואותם לבית החולים.

1. מתי בפעם האחרונה היית בחופשת מולדת ומתי תכננת לצאת לשם לחופשה נוספת?

תשובה רצויה: לא מתכוונ/ת לצאת בשנה הקרובה מישראל. נסיעות של מטפלים/ות לחו"ל כמעט תמיד מתמשכות לחודש ויותר, גם אם בכלל לא צברו מספיק ימי חופש. העסקת מטפל/ת מחליפ/ה זה עסק יקר וגם קשה לאתר מחליפים/ות.

2. מה היה החלק הכי קשה בטיפול במטופל האחרון?

תשובה רצויה: הפרידה.

3. בדקו  יכולות סיעודיות מעשיות בהתאם למצב המטופל/ת שעבורו אתם מחפשים:

- האם טיפלת במטופל עם חיתולים?

- האם עזרת בהעברה מהמיטה לכיסא גלגלים?

- האם השתמשת במנוף הרמה?

- האם נתת תרופות לפי סדר יום?

- האם טיפלת בפצעי לחץ?

- האם עזרת ברחצה מלאה במיטה?

- אם המטופל נופל בבית – מה הדבר הראשון שאת עושה?

4. בבית יש / יהיו מצלמות (לא בחדר המטפל/ת או באמבטיה) – מה דעתך?

תשובה רצויה: אין בעיה.

5. תיאום ציפיות לגבי בישול ונקיון

תשובה רצויה: בהתאם לצרכיכם. אל תשכחו שצרכים זה דבר משתנה, אז עדיף לקחת מישהו/י שיודע/ת ומוכן/ה גם לנקות ולבשל, גם אם כעת זו לא נראית לכם מיומנות נדרשת.

1. האם יש מועדים בהם את צריך/ה לצאת מן הבית?

תשובה רצויה: אשמח לצאת מדי פעם לקניות/סידורים בהודעה מראש.

שימו לב: אין שום חוק או תקנה שמחייבים אתכם לספק למטפל/ת שעתיים ביום מחוץ לבית. מועמד/ת שטוענים שיש או לא יודעים את האמת או משקרים.

2. האם יש לך קרובי משפחה בישראל? אם כן, היכן?

תשובה רצויה: אין.

כעקרון אסור לעובדים זרים לעבוד כאן אם יש להם פה קרובי משפחה מדרגה ראשונה. עם זאת, לחלק ניכר מהם יש. זה לא מצב בעייתי לחלוטין, לפעמים אפילו יש בזה תועלת, אבל זה אומר שהם יתאמו איתם יציאה לחופשות מולדת ואם אלה בני או בנות זוג – ידרשו גם חופשות אחרות בתיאום איתם.

3. האם את/ה דתי/ת?

תשובה רצויה: לא.

נכון, אסור להפלות על רקע דת ואם אתם עצמכם שומרי דת ומסורת כדאי להתייעץ עם ארגון "צוהר עד 120" לגבי מה מותר ואסור לכם לדרוש מהבחינה הזו מהעובד/ת, אבל אם חלילה מדובר בחולה פליאטיבי, למשל, הביאו בחשבון שיש נוצרים שמתנגדים למורפיום. אם מדובר בהינדו – הוא עלול לעקם אף על הסטייק שבמקרר.

4. מה אורך תקופת הנסיון שתרצה?

תשובה רצויה: בין 3 ימים לשבוע.

תקופת נסיון היא הכרחית! אל תקחו מטפל/ת שלא מסכים/ה לתקופת נסיון הדדית (בתשלום, כמובן). לפני תקופת הנסיון גם אין טעם לחתום על חוזה. בכל מקרה, הודיעו לתאגיד הסיעוד שבו העובד/ת רשום/ה שהתחלתם תקופה כזו כדי שימנעו מלהציע להם משפחות נוספות (לא בטוח שהם יענו).

12. לא להפסיק לחפש מוקדם מדי

גם כאשר נדמה בזמן הביקור בבית והראיון שהמועמד מעוניין, ייתכן שלמחרת תגיע תשובה שלילית או שהמועמד אפילו יעלם ולא יענה להודעותיכם. לכן, עד שאין הסכמה ברורה ומעשית על תחילת תקופת ניסיון, לא עוצרים את הראיונות. למעשה, אפילו במהלך תקופת הניסיון עצמה רצוי להישאר עם אצבע על הדופק.

13. תקופת ניסיון, חוזה ונספחים

תקופת ניסיון היא הכרח. נהוג להעסיק מטפל לפחות שלושה ימים ולכל היותר שבועיים לפני חתימה על הסכם העסקה קבוע. על התקופה הזו כמובן משלמים. אין מדובר ב"טובה" למועמד, אלא בשלב עבודה לכל דבר.

לאחר שהמשפחה והעובד מחליטים להמשיך, מומלץ להשתמש בחוזה ההעסקה הסטנדרטי של רשות האוכלוסין וההגירה (ניתן לקבל כאן). אין צורך להמציא חוזה חדש. אם רוצים להוסיף סעיפים מיוחדים – למשל הסכמות לגבי יום המנוחה, מצלמות, חגים, בישול, ניקיון, שבתות או כל הסכמה אחרת, יש לעשות זאת בנספח שאינו סותר את החוק, ולוודא שהעובד מבין על מה הוא חותם. רצוי שהנספח יהיה באנגלית או בשפה המובנת לו, ולא רק בעברית.

14. מגורים, לילות ושגרת העבודה האמיתית

אחד הפערים הגדולים בין החוק לבין המציאות מופיע סביב זמינות לילה ושגרת היום. תיאורטית, מדברים על טיפול רחב מאוד. בפועל, עובדים רבים אינם מסכימים לקום שוב ושוב בלילה, ולעיתים גם פעם אחת בלילה היא גבול סביר מבחינתם. לכן, אם כבר מראש ברור שהמטופל מתעורר פעמים רבות, זקוק להעברות בלילה, סובל מאי-שקט ניכר או דורש השגחה לילית משמעותית, צריך להבין שעובד זר אינו בהכרח פתרון בלעדי. ייתכן שיהיה צורך לשלב אמצעים נוספים, כגון טיטול, טיפול תרופתי מתאים, משגיח לילה או תכנון אחר. מי שמתעלם מהעניין הזה נכנס לעימות כמעט מובטח.

15. יום מנוחה ושבתות

החוק מחייב יום מנוחה שבועי של 25 שעות רצופות. אין חובה שזה יהיה דווקא בשבת, אך צריך להסכים על כך מראש. במציאות, עובדים רבים מעוניינים לעבוד גם ביום המנוחה, משום שמדובר עבורם בהכנסה נוספת. אם המשפחה מסכימה לכך, יש להסדיר זאת באופן מסודר, לתעד את התשלום, ולהוסיף נספח מתאים להסכם. בכל מקרה, מומלץ מאוד לא לבנות על כך ש"תמיד נסתדר", אלא לחשוב מראש מי מחליף את העובד כאשר הוא יוצא ליום המנוחה, ובוודאי כאשר מדובר במטופל שאינו יכול להישאר לבד.

16. עלויות – לחשוב מעבר לשכר הבסיס

לא נכון להסתכל רק על השכר החודשי שמסוכם עם העובד. ברגע שמסכימים על שכר מסוים והוא נכתב בחוזה, נגזרים ממנו גם רכיבים נוספים. לכן, כל שכר שסוכם מראש צריך להיבחן גם דרך העלות הכוללת של ההעסקה.

העלות השוטפת כוללת לכל הפחות שכר חודשי, תשלום על עבודה ביום המנוחה אם סוכם על כך, ביטוח בריאות פרטי, תשלום לביטוח לאומי לאחר דיווח על תחילת ההעסקה, ולעיתים גם דמי כיס שבועיים ככל שהדבר נהוג או הוסכם. נוסף על כך יש להביא בחשבון עלויות שנתיות וסופיות כגון דמי הבראה, חופשה, ימי חג, ימי מחלה, פיצויי פיטורין והפרשות לפנסיה.

כדאי להתכונן מראש לרכיבים המצטברים, למשל באמצעות הפרשה מסודרת או חשבון ייעודי, כדי לא להגיע לסיום ההעסקה עם סכום גדול שלא נערכו אליו.

מאחר שסכומי שכר המינימום, דמי ההבראה ועלויות נוספות משתנים מעת לעת, כדאי לבדוק את הנתונים המעודכנים סמוך לחתימה על ההסכם. אבל הנה כלל אצבע: הניחו שעלות ההעסקה המלאה תהיה גבוהה בכ 20% מגובה השכר שסיכמתם עם העובד (פיצויי פיטורין, פנסיה, הבראה, חופשות, ימי חג, מחליף, שבתות, דמי כיס).

17. תמרורי אזהרה

עובד שמסרב למסור פרטי מעסיקים קודמים, עובד שמתנגד למצלמות במרחבים המשותפים, עובד שמבקש הלוואות, מקדמות או העלאות שכר תכופות, ועובד שאינו מוכן לשקיפות כספית בסיסית – כל אלה מחייבים זהירות.וחשדנות מקסימליים.

חשוב להדגיש במיוחד את נושא התיעוד: כל תשלום, ובמיוחד מזומן, יש לתעד ולהחתים עליו את העובד. אחת התופעות השכיחות היא תביעות רטרואקטיביות על כספים שלכאורה לא שולמו. תיעוד מסודר הוא לא חשדנות מיותרת; הוא הגנה בסיסית על שני הצדדים.

עוד תמרור אזהרה חשוב הוא הנחת אמון מוגזמת מדי סביב כסף וחפצים יקרי ערך. גם כאשר המטופל צלול, לא נכון להשאיר לעובד גישה חופשית לכרטיסי אשראי, מזומנים או רכוש יקר, בלי בקרה ובלי גבולות ברורים. זו אינה אמירה על כל עובד, אלא כלל זהירות בסיסי בכל מערכת יחסים תעסוקתית שבה יש תלות, כוח ופגיעות.

18. מיתוסים שחשוב לנפץ מראש

חלק מהוויכוחים השכיחים ביותר סביב העסקת עובד זר נשענים על מידע חלקי, שמועות או "חוכמת המונים" ברשת. בואו נפרק אותם:

המיתוס הראשון הוא שלעובד מגיעות שעתיים מנוחה יומיות מחוץ לבית. אין חובה כזו בחוק. לעובד מגיע יום מנוחה שבועי, ואפשר כמובן בתיאום ולאורך היום לאפשר יציאות קצרות וסבירות לפי המציאות בבית, אך לא מדובר בזכות קבועה של "שעתיים בחוץ בכל יום". המיתוס השני הוא שלעובד מותר לעבוד בעבודות אחרות, למשל בניקיון, ביום החופשי שלו. גם זה אינו נכון, ואף עלול לסכן את אשרת העבודה שלו ואת היציבות של המשפחה שנותרת לפתע בלי מטפל. המיתוס השלישי הוא ש"אני לא אמור לנקות". עובד זר אינו עוזר בית של כל בני המשפחה, אך בהחלט מצופה ממנו לטפל גם בניקיון ובבישול הנדרשים לצורך המטופל ולסביבתו הקרובה. המיתוס הרביעי הוא שחופשת מולדת היא זכות אוטומטית בכל פרק זמן. גם זה לא נכון. אם העובד נוסע, עליו לעשות זאת במסגרת ימי החופשה שצבר, תוך תיאום, ותוך הסדרת אישורים מתאימים. ללא אישורכם בכתב הוא לא יכול לחזור לישראל אם יצא לחו"ל.

19. סיום העסקה – לא לאיים, כן לנהל

כאשר מתעוררות בעיות בהעסקה, לא נכון למהר לאיומים. כדאי לערב תחילה את התאגיד שבו רשום העובד, לשקף את הבעיה, ולבקש את עזרתו. לעיתים "שיחת ניעור" של התאגיד עושה את מה שמשפחה מותשת כבר אינה מצליחה לעשות. נוסף על כך, התאגיד אמור גם לשלוח מעת לעת עובדת סוציאלית מטעמו כדי לבדוק שההעסקה מתנהלת כשורה ושזכויות העובד נשמרות.

אם בכל זאת מגיעים לסיום העסקה, חשוב לפעול באופן מסודר, לרבות הודעה מוקדמת לפי הוותק (חודש מראש במקרה שעבד אצלכם יותר משנה, למשל), תיעוד, תשלום כל הרכיבים המגיעים לעובד, והימנעות מצעדים אימפולסיביים.

סיכום

העסקת עובד או עובדת זרים בסיעוד יכולה לשנות באופן דרמטי את איכות החיים של המטופל ושל בני משפחתו. כשהיא נעשית נכון, היא מפחיתה עומס, מייצרת סדר, משפרת את הבטיחות, מאפשרת לבני המשפחה לחזור לתפקד, ולעיתים אף מסייעת לשמר את יכולותיו של המטופל לאורך זמן. כשהיא נעשית בחופזה, בלי הבנה של הכללים, בלי סינון נכון ובלי תיאום ציפיות, היא עלולה להפוך למוקד של תסכול, סכסוכים ועלויות מיותרות.

לכן, הדרך הנכונה היא לא לחפש "עובד" בלבד, אלא לבנות תהליך: לבדוק זכאות, להסדיר היתר, להבין את גבולות החוק, להגדיר היטב את הצרכים, לסנן בחוכמה, לראיין בלי תמימות, לנסח הסכמות ברורות, ולנהל את ההעסקה מתוך אנושיות – אבל גם מתוך בהירות. זה אולי פחות רומנטי מ"למצוא מישהו טוב", אבל הרבה יותר יעיל. ובתחום הזה, יעיל הוא לעיתים ההבדל בין בית שמתפרק לבית שמצליח לנשום.